Nueva Ley Laboral: Los cambios que ya rigen y cómo impactan en tu bolsillo

El Gobierno nacional promulgó la polémica Ley de Modernización Laboral, que desde este viernes 6 de marzo introduce modificaciones de fondo en la relación entre empleadores y trabajadores. La norma, sancionada por el Congreso el 27 de febrero, trae novedades en indemnizaciones, vacaciones, horas extras y hasta en el derecho de huelga, generando un nuevo escenario para el mercado de trabajo.

¿Qué cambia a partir de ahora?

La ley N° 27.802, publicada en el Boletín Oficial, está compuesta por 25 capítulos. Entre sus puntos más destacados, habilita un banco de horas de carácter voluntario para compensar horas extraordinarias con descanso y permite el fraccionamiento de las vacaciones por acuerdo entre las partes. Sin embargo, sus disposiciones no serán aplicables a empleados públicos, trabajadores agrarios, personal de casas particulares ni a prestadores independientes de plataformas tecnológicas.

Uno de los cambios estructurales es la creación optativa de un Fondo de Cese Laboral como alternativa para atender desvinculaciones, financiado con aportes patronales que dejará de percibir la ANSES. La administración de estos recursos recaerá en la Comisión Nacional de Valores.

Modificaciones clave en salarios e indemnizaciones

La reforma introduce el concepto de “salario dinámico”, que podrá ser acordado en convenios colectivos y tratado como pago al mérito o productividad. Los salarios, además, podrán ser pagados en moneda nacional, extranjera, especie, habitación o alimentos.

En materia de indemnizaciones, se reduce la base de cálculo, excluyendo de la misma conceptos como vacaciones, aguinaldo o propinas. Se establece un tope salarial como base que no puede exceder tres veces el salario promedio mensual del convenio aplicable. Para desalentar discrecionalidades judiciales, las indemnizaciones se actualizarán por inflación más un plus del 3% anual. Además, se habilita a las pymes a realizar el pago en cuotas.

Nuevas reglas para vacaciones y horas extras

El período para gozar las vacaciones deberá ser entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente, aunque las partes pueden acordar disponerlas fuera de ese lapso. Se permite el fraccionamiento por mutuo acuerdo, con una antelación no menor a 30 días, en períodos mínimos de siete días.

Respecto a las horas extras, el nuevo artículo 197 bis establece que empleador y trabajador “podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias”, el cual debe formalizarse por escrito y respetar los descansos mínimos legales, asegurando “la protección, beneficio e interés del trabajador”.

Límites al derecho de huelga y fomento al empleo formal

La norma fija porcentajes mínimos de funcionamiento durante las huelgas: los servicios esenciales deberán asegurar una cobertura del 75%, mientras que los trascendentales, al menos el 50%. Amplía el número de actividades alcanzadas y exige a los sindicatos presentar un plan de ejecución de la medida de fuerza tras una conciliación obligatoria. Las asambleas de trabajadores requerirán autorización previa del empleador.

Para fomentar la formalización, se crea el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL) por un año. Por cada nuevo trabajador registrado, el empleador pagará contribuciones patronales reducidas (solo un 8%, incluido el 3% para el Fondo de Indemnizaciones). Las nuevas incorporaciones deben cumplir con ciertos requisitos, como no haber tenido empleo registrado al 10 de diciembre de 2025.